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パワハラ防止法が施行され、明確な基準が出来ました

2020.09.07

パワハラが家庭や職場内で起こっても、これまではどこまでがパワハラとみなされるのか判断が難しいものでした。
しかし、大企業の場合は2020年6月より、中小企業の場合は2022年4月よりパワハラ防止法が施行されるようになります。
これにより、パワハラの基準が法律で明確化され、民放における不法行為責任や刑事処罰に科せられる可能性もあります。
そこで、パワハラの基準など詳しく解説していきます。

パワハラの定義とは

労働施策総合推進法により、次の3つの要件をすべてみなすものが職場におけるパワハラだとみなされます。
まず1つ目は、「優先的な関係を背景とした言動」です。
これは上司から部下への言動だけではなく、同僚や部下の発言もパワハラになり得ます。
2つ目は「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」で、社会通念上許容される限度を超えているような行動や発言に値します。
3つ目は「労働者の就業環境が害されるもの」です。
パワハラによって就業意欲の低下など影響が生じているような場合を指します。

パワハラ防止法はどこまでが対象となるのか？

パワハラ防止法はどこまでが適用される対象者になるのか気になる方も多いでしょう。
正社員だけに適用されるわけではなく、契約社員や派遣社員、パート、アルバイトなど雇用形態にとらわれずに労働者であれば適用されます。
また、業務時間内だけではなく、業務時間外におこなわれた場合にもパワハラに該当します。

パワハラ防止法に違反するとどうなる？

パワハラ防止法が施行されるようになっても、違反した場合の罰則規定が設けられているわけではありません。
しかし、事業主にはパワハラを防止するために社内疱疹の明確化や啓発、相談できる体制作り、パワハラ発生時の迅速な対応などが義務付けられています。
そのため、会社側はパワハラ防止法に違反すれば厚生労働大臣より韓国や指導が入ることになります。
加害者は、就業規則に基づいて懲戒処分を受けることになります。
場合によっては刑法による暴行罪や脅迫罪などで有罪になるようなこともあるでしょう。

パワハラに明確な基準ができたことにより、企業側もパワハラ防止に力を入れることが予想されます。
しかし、それでもパワハラ被害は起こることはあるでしょう。
パワハラ被害を受けた場合には、会社や弁護士に相談してみましょう。
しかもパワハラが精神障害の労災認定基準として追加されたため、労災を利用することも可能です。